Değerler Neden Önemli?

Başarılı şirketlerin kimliklerini oluşturan temel yapı taşları, sahip oldukları değerlerdir. Değerler, sadece sloganlar değil, şirketlerin tutumlarını, kararlarını ve ilişkilerini şekillendiren ilkelerdir. Araştırmalar, belirgin değerlere sahip şirketlerin daha yüksek çalışan bağlılığı ve performans gösterdiğini, gelirlerinin hızla arttığını ve işten ayrılma oranlarının düştüğünü ortaya koyuyor. Değerler, stratejik uyum, etik temel ve çalışan bağlılığı gibi alanlarda şirketlerin başarısını destekliyor. 19. sayıda ele aldığımız ‘Değerlerimiz’ konusuna odaklanmaya devam ediyoruz.

Şirket kültürü alanında değerler, başarılı şirketlerin -tabiri caizse- kişiliklerini üzerine inşa ettikleri ve rekabetçi bir ortamda başarılı olmalarını sağlayan sağlam bir temel işlevi görür. Değerler sadece ofis duvarlarına, kahve kupalarına yazılan basmakalıp sözler veya kitaplarda kalmış sloganlardan ibaret değildir; çok daha fazlasıdır. Değerler, bir şirketteki tutumları, kararları ve ilişkilerin niteliğini belirleyen; şirketin karakterini, etiğini ve operasyonel stratejilerini tanımlayan yol gösterici ilkelerdir.

Temel değerler neden önemli? 

Değerleri bir şirketin etik pusulası olarak tarif edebiliriz. Değerler, şirketin misyonu ve vizyonu ile uyumlu kararlar almalarında çalışanlara rehberlik ederek kurumun etik tutumunu tanımlar. Şirket bünyesinde derinlemesine kök saldığında bir pusula görevi görerek çalışanları ortak bir vizyona doğru yönlendirir ve ortak bir amaç etrafında bir arada olma hissini pekiştirir; çalışanların bireyselliklerini aşarak uyumlu bir kurum kültürünün parçası olmalarını sağlar. Bu kültür de doğal olarak üretkenliği, çalışan memnuniyetini ve performansını olumlu yönde etkiler; şirketin amaçlarıyla örtüşen en iyi yetenekleri kendine çekmesini, böylece daha bağlı ve üretken bir çalışan profili ortaya çıkmasını kolaylaştırır.

Araştırmalar neler söylüyor?

Yapılan çalışmalar, kurumsal ortamda değerlerin taşıdığı önemin sürekli olarak altını çiziyor. Araştırmalar, açıkça tanımlanmış ve aktif şekilde uygulanan değerlere sahip şirketlerin daha yüksek çalışan bağlılığına ve daha düşük işten ayrılma oranlarına sahip olma eğilimi gösterdiğini, dolayısıyla benzerlerinden daha iyi performans sergilediklerini ortaya koyuyor. Dünya genelinde yapılan çalışmaların ortaya koyduğu veriler bu konuda önümüze net bir tablo çıkarıyor.

Değerlerin çeşitli yönlerini araştıran, kurum kültürünü şekillendirme, inovasyonu teşvik etme ve küresel pazarlarda rekabet avantajını artırmadaki rollerini vurgulayan çok sayıda makale ve akademik çalışma bulunuyor. Harvard Business Review gibi prestijli yayınlarda yer alan makaleler, vizyon ve değerler arasında simbiyotik bir ilişki olduğunu gösteriyor. Vizyon, şirketin nihai hedefi olan amacı ortaya koyarken değerler, bu vizyona erişmeye giden yolda yön gösterici ilkeleri yani bu amaca erişmeye çalışırken karşımıza çıkan “Nasıl?” sorusuna verilen esas yanıtı belirliyor. Yapılan araştırmalar, değerlere dayalı kurum kültürüne sahip şirketlerde bunun sürdürülebilir iş uygulamalarına ve uzun vadeli kârlılığa nasıl katkıda bulunduğunu gösteriyor.

Araştırmalar, değer odaklı kurum kültürüne sahip olmanın şirketlere sağladığı somut faydaların altını çiziyor. Örneğin, Deloitte tarafından yapılan bir araştırma, değerlerini aktif olarak teşvik eden ve bunun etrafında bir kurum kültürü yaratmayı başarabilen şirketlerin daha yüksek düzeyde çalışan memnuniyeti ve kurumsal performans elde ettiğini gösteriyor. Araştırma, bunu sağlamayı başarabilmiş şirketlerin, on yıllık bir süre zarfında, bu konuda başarılı olamamış şirketlere kıyasla ortalama yüzde 516 daha fazla gelir artışı yakaladığını ortaya koyuyor. Benzer şekilde, McKinsey Global Institute araştırması, etik değerlere ve amaçlara güçlü bir bağlılığı olan şirketlerde çalışanların işlerine dört kat daha fazla bağlılık gösterdiğini, bunun da güçlü bir rekabet avantajı sağladığını gösteriyor.

Kurum kültürünü nasıl pekiştiriyor? 

Çalışanların bireysel değerleri kurum kültürünün temel taşlarından birini oluşturuyor. Çalışmalar, kişisel değerlerin kurumsal değerlerle uyumlu olması durumunda çalışanların bağlılık, sadakat ve inisiyatif alma olasılığının daha da yükseldiğini gösteriyor. Bu da uyum, aidiyet ve amaç duygusu yaratarak iş memnuniyetini ve genel refahı artırıyor. Dahası, değer odaklı davranışları benimseyen ve teşvik eden yöneticiler, ekipleri arasında güven ve motivasyonu artırarak olumlu bir kurum kültürünü pekiştiriyor. 

Kurumsal düzeyin yanı sıra, kişisel değerlerin kritik rolünü de vurgulamakta fayda var. İşlerinin kişisel değerleriyle uyumlu olduğunu düşünen çalışanlar daha yüksek düzeyde memnuniyet veüretkenlik sergiliyorlar. Çalışanların kendi değerlerini ifade edebilecekleri ve bunların şirketin misyonuna yansıdığını görebilecekleri bir ortamı teşvik eden şirketler, güçlü bir aidiyet ve amaç duygusu yaratabiliyor. Bu içsel motivasyon, inovasyonu besliyor ve nihayetinde daha başarılı çıktılar elde edilmesini sağlıyor. 

Değerler nasıl akılda kalıcı hale gelir? 

Bir değerler dizisi oluşturmak ilk adım olsa da mesele burada bitmiyor. Değerlerin duvarda asılı bir slogan olarak kalmaması, aktif bir şekilde tüm düzeylerde iletilmeleri, işe alım süreçlerine entegre edilmeleri ve kurum genelinde yaygınlaştırılmaları gerekiyor. Bir şirketin temel değerleri o şirketin web sitesindeki “Biz Kimiz?” bölümünde, yıllık raporunda, bütün pazarlama ve eğitim materyallerinde, ofis duvarlarında ve kahve kupalarında yer alabiliyor. Ancak esas olarak çalışanların bunları ne ölçüde hatırladığı ve benimsediği konusuna odaklanılması gerekiyor. Yapılan bir çalışmaya göre, insan kaynakları yöneticilerinin yalnızca yüzde 38’i şirkette çalışanların çoğunluğunun uymaları gereken temel değerleri ezbere bildiğine ve benimsediğine inanıyor. Çalışanların farkındalığı ve temel değerlerin uygulanması ile benimsenmesi konusunda benzer şekilde kasvetli bir tablo çizen başka çalışmalar da bulunuyor.

Bu sorunu çözmek için akla ilk gelen genellikle temel değerleri daha fazla yere asmak, raporlarda ve toplantılarda bunlardan daha sık bahsetmek oluyor. Yeterince tekrarlandığında ve daha fazla görünür kılındığında, bu değerlerin eninde sonunda herkesin kafasına kazınacağı umulabilir. Ancak bu yüzeysel çözümün dışında daha radikal bir tutum takınmak yani temel değerleri ezberletmekten ziyade bu değerleri akılda kalıcı şekilde yapılandırmak şart. Başka bir deyişle, eğer kalıcılık yaratılacaksa bu değerlerin zihinlerde şimşek gibi çakması gerekir. Bu amaçla ilgi uyandıracak, dilden düşmeyecek, göze hitap edecek, neyin önemli olduğunu vurgulayacak ve şirketin kimliğiyle net bir şekilde örtüşecek değerler oluşturmaya daha fazla odaklanılmalı.

Harvard Busines Review, bunun için birkaç öneri sunuyor. Öncelikle, ihtiyacınız olan şeyin mutlaka “temel değerler” olarak adlandırılan bir ifade veya ifadeler dizisi olduğunu unutun. Bunun yerine, vurgulamak istediğiniz fikirler için başka hangi terimleri ve biçimleri kullanabileceğinizi düşünün. Örneğin bir spor takımı oyunun kurallarını, bir teknoloji şirketi kaynak kodunu veya bir restoran başarının tarifini oluşturabilir. İkinci olarak, temel değerlerinizi basit ve kısa tutun yani özlü değerlere sahip olun. Ama bunu yaparken çok temel, tüm insanlar için iyi olarak varsayılabilecek değerlere de hemen sarılmayın. Yani “dürüstlük” gibi çok kapsayıcı ahlaki bir nitelemeden ziyade özellikle şirketiniz için heyecan uyandırıcı ve ilham verici şeylerin bir ifadesini bulmak çok daha iyi olabilir.

Buna paralel olarak, değerlerinizi hatırlanabilirlik açısından sıralayın. Hatırlanma olasılığı en yüksek olanları listenin ilk ve son sıralarına yerfleştirin. İkiden fazla değeri olan şirketler en kritik olanları bu konumlara yerleştirmeli. Öte yandan, değerlerinizin sırası bir akrostiş şeklinde de olabilir. Örneğin kimya şirketi BASF, temel değerlerini (core values) creative (yaratıcı), open (açık), responsible (sorumluluk sahibi), entrepreneurial (girişimci) anlamına gelen CORE kelimesi şeklinde düzenlemiş. Son olarak, temel değerlerinizi sıkıcı, klişe ve kişisel olmayan bir dille daha canlı ve harekete geçirici tarzda kurgulamak da önemli. 

Sonuç olarak… 

Değerler dünya çapında şirketlerin kimliğini, tutumunu ve başarısını şekillendiren, karar alma süreçlerini yönlendiren ve etik standartları koruyan yol gösterici ilkeler olarak kabul ediliyor. Değerler özlü sözlerden çok daha fazlasıdır; bir kurum kültürünün DNA’sıdır. Şirketler, net bir değerler dizisi oluşturarak, bunları etkili bir şekilde çalışanlarına ileterek ve kişisel değerlerle uyum sağlayarak kendilerine güçlü bir temel oluşturur. Değerleri sembolik ifadelerden öte, gündelik eylemlere ve şirket politikalarına yön veren unsurlar olarak benimseyen şirketler hem karşılaştıkları krizler hem de yakaladıkları fırsatlar karşısında daha sağlam bir tutum geliştirebiliyor. Sürekli değişimin hüküm sürdüğü bir dünyada sağlam değerlere sahip olmak, bir şirkete parlak ve sürdürülebilir bir geleceğe doğru rehberlik eden adeta bir kutup yıldızı gibidir.

1 STRATEJİK UYUM Değerler, kurumun tüm kademelerinin stratejik hedeflerle uyumlu olmasını sağlayarak karar alma ve alınan kararların operasyonel uygulamasında tutarlılığı sağlar.

2 ETİK TEMEL Değerler, şirket çalışanlarının tutum ve davranışlarının etik bir zeminde olmasını destekler. Böylece şirketin itibarını korur ve paydaşlar arasında güven oluşturur. 

3 ÇALIŞAN BAĞLILIĞI Değerler, çalışanlardan beklenen davranışlar konusunda netlik sağlayarak ve kurumsal hedeflere ulaşmada çalışanların şirketi sahiplenme duygusunu teşvik ederek bağlılıklarını güçlendirir.

TÜRKİYE’DE ÖNE ÇIKAN ŞİRKET DEĞERLERİ 

Amerika’da MIT (Massachussets Institute of Technology) ve Glassdoor şirketi iş birliğiyle gerçekleştirilen Corporate Culture 100 araştırması, Türkiye’de de birkaç senedir sürdürülüyor. Türkiye’de şirket kültürünü ve bunun üstüne inşa edildiği değerleri öne çıkarmayı amaçlayan araştırma, belli başlı değerler etrafında öne çıkan ve fark yaratan şirketleri, son dönemdeki trendleri değerlendiriyor. Buna göre, Türkiye’deki CEO’ların kültürel değerlerde öncelik sıralaması şu şekilde ortaya çıkıyor: 

• Şeffaf ve etik yönetim 
• Saygı 
• Müşteri odaklılık 
• Başarıyı ödüllendirme 
• Organizasyonel mükemmeliyetçilik 
• Çeşitlilik/kapsayıcılık 
• Takım çalışması 
• Çeviklik 
• Yenilikçilik 

Kaynak fastcompany.com.tr

NOTRE DAME DELOITTE ETİK LİDERLİK MERKEZİ’NİN 150 ÇOK ULUSLU ŞİRKET ÜZERİNDE YAPTIĞI ÇALIŞMAYA GÖRE EN ÇOK ADI GEÇEN DEĞERLER

• DÜRÜSTLÜK 
• MÜŞTERİLERİ DÜŞÜNMEK 
• EKİP ÇALIŞMASI 
• SAYGI 
• İNOVASYON 
• EYLEMLERİN SORUMLULUĞU 
• MÜKEMMELLİK 
• GÜVENLİK 
• KALİTE

Kaynak ethicalleadership.nd.edu

DANIŞMAN, EĞİTİM TASARIMCISI, ULUSLARARASI AKREDİTE KOÇ

MURAT YERDEKALMAZER’E DEĞERLERE

DAİR MERAK ETTİKLERİMİZİ SORDUK…

Öncelikle şunu öğrenmek isteriz: “Değerler” konusunu sizin için bu kadar önemli kılan nedir?

Ofis çalışanıyken aldığım eğitimlerin içinde değerler konusu çok üstünkörü anlatılıyordu. Çok teorik ve kavramsal anlatıldığı için tam olarak ne olduğunu anlamamıştım. Sonra bu işi yapmaya karar verdiğimde koçluk eğitimi aldım. Bu tür eğitimlerde sizin kendi değerlerinizi bulmanız sağlanıyor -hatta koçluk edeceğiniz kişinin de değerlerini bulmanız gerekiyor. Kendi değerlerimi bulduğumda, “Niye bunu bana daha önce kimse anlatmadı?” diye çok hayıflanmıştım. O yüzden dedim ki, “Bunu benim anlatmam lazım çünkü bu herkesin hayatını etkiliyor ve biz bunu hiç kimseye anlatmıyoruz.” Onun üstüne bunu anlatmayı kendime misyon edindim. Tabii sadece insanlar için değil, şirketler için de değerler çok kıymetli. Genelde sadece duvarlarda yazıyor ve ne anlama geldiği bilinmiyor, günlük hayata adapte edilmiyor. Geri dönün bakın başarılı şirketlerin çoğu, değerlerini yaşatırlar. 

Değerlerden bahsederken tam olarak neyi anlamalıyız? Değerlerin birkaç tanımı var: Bizim için hayatta önemli olduğunu düşündüğümüz kavramlar aslına bakarsanız. Böyle deyince “Aaa evet, kırmızı çizgilerimiz.” deniyor. Bir diğer tanımı bu. Bu iki tanım hâlâ kavramsal kalıyor, günlük hayatta nereye oturduğu çok anlaşılmıyor. Onu pratik hayata döken tanım şu: Kritik karar alma, daha doğrusu birçok karar alma anında başvurduğumuz referans noktası. Bir şeye karar verecekseniz neyin doğru, neyin yanlış olduğuna kendi değerlerinize göre karar veriyorsunuz; bu kadar basit aslında. Örneğin bir şirkette dört yıldır çalışıyorsunuz, çok zaman ve emek harcıyorsunuz; son iki, üç yıldır ekstra iyi performans gösterdiğiniz söyleniyor. Sizin üstünüzdeki yönetici işten ayrılıyor, yöneticinin üstündeki yönetici sizi çağırıp, “Gözlemliyorum, bence bu ekibin başına senin geçmen lazım.” diyor. Ne dersiniz mesela? Kritik karar alma anı işte bu! 

Şirkette kritik karar alma anı geldiğinde ne yapacağız? Çünkü her şey prosedürle, kuralla, yazılı olamaz. Mesela pandeminin olduğu zamanı düşünün. Pandemi geldi ne yapacağız? Şimdi onun kuralı, tanımı yok ki daha öncesinden. Hiç kimse bilmiyordu böyle bir şey olacağını. Neye göre karar vereceksiniz, ne diyeceksiniz? 

Genel olarak şirketler değerlerin bu kadar önemli olduğunun farkında mı?

Benim gördüğüm çoğu şirkette var ama değerleri günlük hayatta nasıl uygulatacaklarıyla ilgili bir çalışma yapmıyorlar. Çoğu, “Bizim de var.” demek için yapıyor, web sitesine koyuyor, şirketinde duvarlara asıyor. Ama duvara koyup yaşatmıyorsan hiçbir anlamı yok. 

Değerleri belirlerken nasıl bir hata yapıyorlar ki böyle bir duruma düşüyorlar?

Bence değerlerin belirlenmesi süreci tam olarak ne işe yaradığı anlaşılmadan sadece ezbere bir şey olarak yapılıyor.“ Bu bizim ne işimize yarayacak?”, sorusunun cevabı yok ortada. Onu bilseler zaten bence değerleri uygulatmak için bir şey yaparlar. 

Tabana yayarak yapılır bu, sadece bir üst yönetim ekibinin ya da insan kaynaklarının yapacağı bir iş değildir. kesinlikle, şirketin beraberce karar vermesi gerekiyor. Çünkü bu bir mutabakat dokümanı aslında. Bunun bir süreci var, o süreci doğru şekilde çalıştırırsanız, değerler çalışanlarla beraber seçilirse içselleştiriliyor. Çalışan, “Aa bunu biz seçtik.” diyor; üst yönetim içselleştiriyor, “Bunu biz seçtik.” diyor. Bu seçilen değerler de şirketin hedeflerine uygun olmalı. O yüzden doğru bir metodolojiyle seçilmeli. Sonra da bunları hayata geçirecek uygulamalar yapılması gerekiyor. Mesela şirkette zaten o değeri yaşatan birileri vardır, onlar “değer elçileri” olarak seçiliyor ve bir yıl boyunca o değerin şirkette yaşatıldığıyla ilgili çalışmalara katılıyorlar. O kişinin zaten kendi değeri olduğu için onu zaten rahatlıkla görüyor ve duruma göre, “Arkadaşlar bu kararda bizim bu değerimizin yaşatıldığını göremedim.” diyebiliyor. Yani bir nevi polislik yapıyor.

Değer elçileri şirket içinden seçiliyor, değil mi?

Tabii, tamamen şirket içi. Hiç gönüllü aramamıza gerek yok. Diyoruz ki, “Sizce bu değeri kim en iyi yaşatıyor?” Şirkette neredeyse herkes aynı kişiyi söylüyor, biliyor musunuz? 

Mesela çalıştığım şirketlerin bir tanesinde “müşteri odaklılık” bir değerdi. Şirketteki çay getiren hanımefendiyi seçmişlerdi değer elçisi olarak. Çünkü şirkete yeni biri geldiğinde hemen, “Merhaba, hoş geldiniz, ne içersiniz?” diye, soruyor. Bunu bir kere soruyor, ondan sonra unutmuyor; işte bakın müşteri odaklı biri bu. Markalarda da firmalarda da öyledir. Firma bir değeri yaşatıyorsa hemen fark edilir. İnsanlar onun tam olarak kavramsal karşılığını bilmezler ama esasında hepsi o yaşatılan değeri bilir ve o yüzden severler markaları. Çünkü kendisi için önemli olan bir şeyle örtüştüğünü hisseder. 

Değerler dediğimiz, bir mutabakat dokümanı aslında...

Neye doğru, neye yanlış diyeceğimizin referans noktası. Beraberce iş yapacaksak ya da bir ülkede beraberce yaşayacaksak kesinlikle gerekli. Sınıfta soruyorum mesela, “Amerika’nın değeri ne?” diyorum. Heykeli de var, anayasalarında da var: Özgürlük onlarda önemli bir değerdir. Japonlarınkini biliyor musunuz? Mesela selamlaşırken yaşatırlar onu: Çok üst seviyede bir saygı değeri vardır.

Şirketlerde de bir mutabakat dokümanı olduğu için kesinlikle ve kesinlikle hayata geçirilmesi lazım. Çok enteresan hikayeler var bununla ilgili. Dünyanın en büyük aile şirketlerinden Johnson & Johnson’ın Amerika’da marketlerde satılan bir ilacına biri siyanür katıyor ve iki kişi ölüyor. Markayla ilgili bir konu yok ortada ama onun ürünleri kullanılıyor. Şimdi neye göre karar vereceksiniz ne yapacağınıza? Johnson & Johnson’ın “credo” dedikleri bir paragraf yazıları var. Değerlerini bir metin üstünden anlatır. Orada da yazar, “Biz insanlarımıza önem veririz, koruruz, kollarız.” Hastalar, Johnson & Johnson çalışanları ve sağlık çalışanlarını insanlarımız diye tanımlarlar. Bizim credo’muzda yazıyor bu, deyip bütün ürünleri topluyorlar ve imha ediyorlar. Sonra da paketin üstüne bir folyo koyuyorlar ve diyorlar ki bundan sonra paketi ilk kez sizin açtığınızdan emin olacaksınız. Ciddi bir maliyet bu şirkete ve esasında bir itibar kaybı yaşıyorlar. Ama değerlerini yaşattıkları an itibar kazanıyorlar; o yüzden başarılı oluyorlar. Günü kurtarma derdinde değildir değerler. Değerler bir ilke olarak orada durur ve şirketinizin pusulasıdır aslında. Doğru kararları vermenizi sağlar. Tersi de var, güven yazıyordu Volkswagen’in listesinde ve Amerika’da yani yolsuzluk yaptılar; arabaları makineye girdiğinde anlıyor ve emisyonu düşürüyordu. Volkswagen çok büyük pazar kaybına uğradı Amerika’da. Değerlerini yaşatmazsan da öyle oluyor. Şirket kültürü de böyle oluşuyor. Çünkü herkes belli bir metodolojiyle karar vermeye başlıyor. 

Peki, değerler değişir mi?

Tabii ki değişir ama öyle sürekli değiştirilecek bir şey değil. Bir kere üst yönetim tarafından hedefin ne olduğuna karar verilmiş olması lazım. “Biz şuraya ulaşacağız. Arkadaşlar hangi değerler bizi oraya götürür?” denilir. Onu tabana yaymak gerekir; herkese, “Bak buraya gidilmek isteniyor, bunun için biz hangi değerleri kullanalım?” diye sorulur. O değerleri seçtikten sonra onların kılcal damara inip bir kültür oluşturması nereden baksanız 2-3 yıl. Bir süre sonra gelip, “Biz değerleri değiştirelim.” dediğinizde ben, “Niye, hedef mi değişti?” derim. Hedef değiştiyse iki yıl önce niye doğru göremedin? O zaman şu soru da gelebilir: İki yıl sonra bir daha değiştirecek misin? Yatırım yaptık ve insanlar bir şey öğrendi, onu değiştirdiğinizde insanlara yeni bir değer öğretmiş oluyorsunuz. 

Bireyler söz konusu olunca değerler değişir mi?

Ben kendi isteğimle değiştiremiyorum, o değeri vuran bir travma gerekiyor. Nasıl bir travma? Boşanma, işten atılma, çok sevdiğin birini kaybetme, işte ölüme yakın bir deneyim yaşama, mesela sağlık. İşte koçluk sırasında soruyorum değerleri bulmak için. Aile ve para çok geliyordu -ki bu ikisi çok değer olamaz çünkü soyut kavramlar değil. Aile senin için ne ifade ediyor, diye sorup somutlaştırıyordum. Pandemide herkes yakınlarını kaybetti ya da başkalarının kayıplarını duydu. O sosyolojik travma sonucunda sağlık çoğumuzun hayatında önemli bir yere geliyor. Tatillere bile sağlık kriterine göre karar verilmeye başlandı. Bakın kritik karar alma anı; tatile gideceksin, ne yapacaksın? Sağlık önemliyse ona göre karar verirsin. 

Değerlerimizi belirleyebilmemiz için bir mekanizma var mı?

Benim bir atölyem var; bir form üstünden değerleri beraber belirliyoruz. Nasıl yapıyoruz? Değer ne demek, nasıl, ne işe yarıyor, bunları anlattıktan sonra içinde yaklaşık 100-150 tane değerin olduğu listeden seçim yapılıyor. Katılımcılar, geçmişe dönüp kritik karar alma anlarına bakıyorlar. İnsan kendi değerlerini yaşattığında kendinden gurur duyar, o anlara bakıyorlar ve seçiyorlar. Sonra seçimlerini önem sırasına dizmenin metodolojisi var. Böylece değer mekanizmaları ortaya çıkıyor. 

Mesela şirketler kendi değerlerini açıklarken bana bunu en iyi nasıl anlatacaklarını soruyorlar. Yöntemi çok basit, insanlara ilk önce kendi değerlerini bulduruyorsunuz, onun ne kadar kıymetli bir şey olduğunu anladıktan sonra şirket için de ne kadar kıymetli olduğunu anlıyor. Öbür türlü bir süre sonra unutuyor. Genelde birileri değer çalışması yapmış oluyor ve şöyle geliyorlar bana: “Hocam biz bir şeyler yaptık ama bir de siz gelip anlatır mısınız?” 

Kimdir?

Murat Yerdekalmazer, Anadolu Lisesi’nin ardından eğitimini ODTÜ İstatistik Bölümü’nde tamamladı. Kariyerine reklam dünyasında BBDO Group Türkiye bünyesinde başladı. Türkiye’nin ilk B2B e-ticaret şirketlerinden olan Odessa firmasında kurucu ortak olarak yer aldı ve şirketin tüm ticari ve teknoloji sorumluluklarını üstlendi. Mynet sitesinin açılmasıyla ekibe Ürün Yöneticisi olarak katıldı ve tüm topluluk (community) servislerinin yönetimini yaptı. İnternet, dijital dünyada pazarlama ve ürün yönetimi konusundaki tecrübesiyle ücretsiz servislerden gelir yaratılması misyonuyla TurkNet ekibine katıldı. Sabancı Telekom ve TurkNet şirketlerinin birleşmesi sonrasında yurt dışıdan Türkiye’yi arama kartı olan Bigalo kartın lansmanını yaptı. BlackBerry lansmanını Turkcell bünyesinde gerçekleştirdi. BlackBerry üzerinden uygulama geliştirilmesiyle ilgili olarak Türkiye’deki yazılım firmalarından bir ekosistem oluşturulması projesini hayata geçirdi. Vodafone’un Türkiye pazarına girmesiyle pazarlama ekibine transfer olarak şirketin ülkeye giriş stratejisinin uygulanmasında ve tüm ses dışı bireysel servislerin yönetiminde görev aldı. 3G lansmanı sırasında Mobil TV, görüntülü görüşme ve 3G sim kart gibi projeleri yürütmenin yanı sıra, Vodafone İngiltere Ana Merkez tarafından yürütülen Vodafone Internet Services inisiyatifinin Türkiye’deki ana kontak kişisi ve koordinatörü olarak çalıştı. Markafoni e-ticaret sitesinde ürün yönetimi direktörü olarak çalışan Yerdekalmazer; Markafoni, zizigo, misspera ve enmoda’nın birer ürün olarak yönetilmesini sağladı ve sitelerin yanı sıra, grubun tüm mobil servislerinin de sorumluluğunu aldı. 

Uluslararası akredite koç olan Yerdekalmazer, iş dünyasındaki profesyonellere yaptığı koçluğun yanı sıra, profesyonel sporculara da zihinsel koçluk yapıyor. AS Roma, Fenerbahçe, Galatasaray, Bursaspor gibi kulüplerde profesyonel olarak oyuncularla çalışmaya devam ediyor. UFUKKOÇ Kurumsal Performans Danışmanları firmasının ardından 150 ülkede çalışmalarını sürdüren Franklin Covey bünyesindeki Fasilitatörler arasına katıldı. Yerdekalmazer, Joint Idea Platformu üyesidir. 2019 itibarıyla tüm hizmetlerini YERDEKALMAZER markası altında veriyor.

Araştırmalar, Sağlam Kurumsal Değerlere Sahip Şirketlerin Gelirlerinin 4 Kat Daha Hızlı Arttığını, İşe Alım Maliyetlerinin %22 Azaldığını, Çalışan Bağlılığının ve Müşteri Memnuniyetinin İki Katına Çıktığını Gösteriyor.

%75+

ÇALIŞANLARIN %75’İNDEN FAZLASI, TANIMLANMIŞ TEMEL DEĞERLERE SAHİP BİR ŞİRKETTE ÇALIŞMANIN ÇOK ÖNEMLİ OLDUĞUNU DÜŞÜNÜYOR. BU DA DAHA VERİMLİ BİR KÂRLILIK ANLAMINA GELİYOR.

%30

ÇALIŞANLARIYLA YÜKSEK DÜZEYDE UYUMLU BİR ÇALIŞMA KÜLTÜRÜNE SAHİP ŞİRKETLER %30 DAHA YÜKSEK BÜYÜME VE %17 DAHA YÜKSEK KÂR ARTIŞI KAYDEDİYOR.

%65

HARVARD BUSINESS REVIEW’DA YAYINLANAN BİR MAKALE, ÇALIŞANLARIN %26’SININ KÖTÜ BİR İŞ YERİ ORTAMIYLA UĞRAŞMAKTANSA DAHA İYİ BİR ÜNVANDAN VAZGEÇEBİLECEĞİNİ VE %65’İNİN DAHA DÜŞÜK ÜCRETİ KABUL EDEBİLECEĞİNİ ORTAYA KOYUYOR.

%44

DELOITTE’IN KÜRESEL İNSAN SERMAYESİ TRENDLERİ ÇALIŞMASI, ABD MERKEZLİ KATILIMCILARIN %44’ÜNÜN ÇALIŞTIKLARI ŞİRKETLERİN AMAÇ VE DEĞERLERİYLE UYUMLULUĞUNUN ÇOK ÖNEMLİ OLDUĞUNU DÜŞÜNDÜĞÜNÜ ORTAYA KOYUYOR. KATILIMCILAR, AKSİ TAKDİRDE KENDİLERİNİ İŞ YERLERİNDEN KOPUK HİSSETTİKLERİNİ BELİRTİYORLAR.

%92

DEĞERLER BELİRLENDİKTEN SONRA, ŞİRKET DEĞERLERİYLE UYUMLU BİR KÜLTÜR OLUŞTURMANIN EN İYİ YOLLARINDAN BİRİ, BUNLARI BENİMSEYEN ÇALIŞANLARI TAKDİR ETMEKTEN GEÇİYOR. ÇALIŞANLARIN %92’Sİ BELİRLİ TUTUMLAR KARŞISINDA TAKDİR EDİLDİKLERİNDE, GELECEKTE BUNU TEKRARLAMA OLASILIKLARININ DAHA YÜKSEK OLDUĞU KONUSUNDA HEMFİKİRLER. 

Kaynaklar 

rhythmsystems.com - forbes.com - deloitte.com - mckinsey.com - achievers.com - hbr.org - fond.co - workplaceinsight.net - news.gallup.com

Paylaş