Nesillerin zenginleştirici birlikteliği

İş yaşamında farklı nesillerin bir arada yer alması, son yılların en önemli gündemlerinden biri. Nesiller arasındaki farklılıklar, bu konudaki ön yargıları kıracak iletişim kanalları inşa edildiği takdirde çalışma ortamında yenilikçilikle deneyimi buluşturarak hem üretkenliği hem de motivasyonu artıran deneyimlere kapı aralıyor.

Son dönemin en gözde kavramlarından biri, “kuşak” kavramı şüphesiz. Kavramın, Z kuşağına dair tartışmalarla alevlenen kullanımı nesillerin tanımına, aralarındaki farklara, ayırt edici özelliklerine ve bir aradalığına dair pek çok önemli konuyu gündeme getiriyor. Peki, nesiller nasıl tanımlanır? Farklı nesiller iş yaşamında birbirleriyle nasıl etkileşim kurar? Çalışma yaşamına dair değerleri birbirinden nasıl farklılaşır? Bu farklar geliştirici bir şekilde nasıl ele alınabilir? Gelin, bu merak uyandırıcı sorulara birlikte yanıt arayalım.

Nesilleri Tanımak

Her tanım kaçınılmaz olarak belirli grupları dışarıda bırakır, diğerlerini ise kapsar. Bu durum elbette nesiller hakkındaki tanım ve sınıflandırmalar için de geçerlidir. Bununla birlikte araştırmalar, nesilleri birbirinden bütünüyle farklı kategoriler olarak tanımlamak yerine nesil kavramının bir spektrum olarak düşünülmesinin daha anlamlı olacağına işaret ediyor. Dolayısıyla nesillere dair sınıflandırmalar, belirli bir tarihte doğmanın bir insanı içinde büyüyüp geliştiği kültürel ve toplumsal yapıdan bağımsız bir şekilde bütünüyle belirlediğine değil, bir eğilime işaret edecek ölçüde şekillendirdiğine dikkat çekiyor. Bu şekillendirme savaş ve doğal felaketler gibi kolektif hafızada derin izler bırakan tarihi gelişmelerle gerçekleşebildiği gibi kentleşme, göç, toplumsal hareketler örneklerinde olduğu üzere zamana yayılan kültürel dönüşümlerin etkisiyle de yaşanabiliyor. 

Nesillere yakın bakış

Bugün dünyada yaklaşık 8 milyar insanın yaşadığı biliniyor. Nesillere dair sınıflandırmalarsa öncelikle “kayıp kuşak” olarak adlandırılan nesille başlatılıyor. Gençliği Birinci Dünya Savaşı’na tekabül eden bu neslin, ağırlıklı olarak 1883 - 1900 yılları arasında doğduğu ifade ediliyor. Kayıp kuşak adlandırmasının ardındaysa bu neslin önceki neslin sahip olduğu değerlerden yaşadığı kopuş bulunuyor. “Kükreyen 20’ler” olarak da tarif edilen dönemde yetişkin olan bu neslin insanlarını uçarılık ve bireycilik gibi özelliklerin karakterize ettiği düşünülüyor. 

Bu nesli, “en büyük nesil” olarak tanımlanan kuşak izliyor. Doğum aralığı 1901 ve 1927 olarak tanımlanan kuşak, “İkinci Dünya Savaşı kuşağı” olarak da adlandırılıyor. En büyük neslin belirleyici özelliklerinin güçlü bir görev ahlakı, mütevazı bir hayat sürme arzusu ve genel olarak sadakat duygusu olduğu ifade ediliyor. Bugün bu neslin sonunda doğanların dahi pek azının hayatta olduğu belirtiliyor. 

En büyük nesli, 1928 ve 1945 yılları arasında doğanların dahil olduğu “sessiz kuşak” izliyor. Bu nesil de bir önceki nesle benzer şekilde geleneksel değerlere bağlılığıyla biliniyor. Talepkar olmayan, iyi takım oyuncuları şeklinde tarif edilen bu kuşağın iş yaşamında hiyerarşik yönetim biçimine eğilimi bulunduğu ifade ediliyor. 

Bugün bir sosyal medya hesabına sahip hemen herkesin en az bir kez rastladığı bir ifade olan “OK boomer”, “sessiz kuşağı” takip eden “bebek patlaması (baby boom) kuşağı”nı hedef alıyor. 1946 ile 1964 yılları arasında doğduğu ifade edilen bu nesil, İkinci Dünya Savaşı’nın ardından meydana gelen doğum patlamasıyla karakterize olduğu için bu şekilde tanımlanıyor. Savaşın sona ermesi ve ekonomik belirsizliklerin ortadan kalkması, bu nüfus patlamasının itici gücü oluyor. Bu nesil, 1960’lı yıllarda tüm dünyayı sarsan toplumsal hareketlerin de başlıca aktörü olarak görülüyor. 2019’a dek ABD nüfusunun en geniş kesimini oluşturan bu kuşak, bugün nüfusun yüzde 21,16’sını oluşturarak ikinci sırada bulunuyor. Bebek patlaması kuşağının tanımlayıcı niteliklerinin başında rekabetçilik geliyor. 

Yoğun bir nüfus artışının parçası olmak ve yetiştirilme biçimi, bunun başlıca nedenleri arasında görülüyor. Bununla birlikte, deneyime verdikleri önem de bu kuşağı diğerlerinden farklılaştıran bir unsur olarak sıralanıyor. Söz konusu neslin meslek hayatı boyunca aynı şirkette çalışarak yükselme arzusunda olduğu saptanıyor. 

Bebek patlaması kuşağını, “X kuşağı” takip ediyor. Doğum yılı aralığı 1965 ve 1980 olarak saptanan bu kuşağın temel özellikleri arasında bağımsızlığa verilen önem ve değişime açıklık olduğu düşünülüyor. Bu niteliklerin meslek yaşamına da yansıdığı ve X nesline mensup kişilerin çalışma ortamında yenilikleri kabule daha açık olduğu ifade ediliyor. Bununla birlikte, yeni yeteneklere sahip olma ve tek bir kurumda çalışmak yerine farklı iş deneyimleri edinme arzusunun X neslini önceki kuşaklardan farklılaştırdığı düşünülüyor. 

Bugüne doğru bir adım daha attığımızda ise “Y kuşağı”na varıyoruz. 1981 ve 1996 yılları arasında doğan bu kuşak, “milenyaller” olarak da adlandırılıyor. Bu kuşağı diğer kuşaklardan ayıran en önemli farkın internet ve sosyal medya araçlarının kullanımı olduğuna dikkat çekiliyor. İnternetin giderek daha yaygın şekilde kullanımı, bu kuşağın bilgi edinme ve iletişim kurma biçimini baştan aşağı değiştiriyor. Bununla birlikte, 11 Eylül saldırıları ve Irak Savaşı gibi siyasi olaylar, bu kuşak üzerinde etki yaratıyor. 

Bu kuşağın iş yaşamındaki eğilimlerine ve beklentilerine bakıldığında ise geri bildirim almanın, esnekliğin, sürekli olarak öğrenme ihtiyacının söz konusu nesil için önemine işaret ediliyor. Bunlara ilaveten, bu neslin en belirgin özelliklerinden biri teknolojik gelişmelere hızlı adaptasyon olduğundan, Y kuşağında doğanlar, iş süreçlerinde de bu tür ihtiyaçlara hızla ve kolaylıkla yanıt verip uyum sağlayabiliyorlar. 

Gelelim hakkında en fazla konuşulan “Z kuşağı”na… 1997 ve 2012 yılları arasında doğan bu nesil, tıpkı Y kuşağı gibi ve bu kuşaktan çok daha yoğun şekilde teknolojiyle iç içe büyüyor. Dilediği bilgiye saniyeler içerisinde erişebilen, öğrenmek istediklerini birçok kaynağa başvurarak elde edebilen bir kuşaktan söz ediyoruz. Bu durum, Z kuşağı üzerinde oldukça belirleyici etkiler yaratıyor. Örneğin dijital girişimcilik üst başlığının kapsadığı pek çok ekonomik aktivite bu kuşak için düzenli çalışma saatlerine sahip bir işin yerini alabiliyor. Daha bağımsız olmak, girişimciliğe önem vermek, yoğun iletişim ve farklılığa yapılan vurgu gibi niteliklerin Z kuşağının tanımlayıcı özellikleri olduğu düşünülüyor. İş yaşamına katılma sürecindeki Z kuşağının şeffaf, esnek ve destekleyici bir çalışma ortamını tercih ettiği ve yenilikçi uygulamaların kullanımına önem verdiği vurgulanıyor.

FARKLI NESİLLERİN BİR ARADALIĞININ ÖNEMİ

Nesiller arasındaki ilişkinin ön yargılar, güven bağının kurulamaması, iletişimin yerini çatışmaya bırakması gibi nedenlerle sekteye uğramasının önüne geçildiği takdirde söz konusu farklılıklar deneyimlerin aktarıldığı ve birbirinden öğrenmenin sağlandığı kanalların inşa edilmesini mümkün kılar.

Bununla birlikte, farklı bakış açıları ve yetenekler, zenginleştirici bir şekilde birbiriyle buluşarak kurumların problem çözme yetkinliklerini geliştirir. Yeniliğin deneyimle harmanlandığı, çalışanların sahip oldukları farklı yetkinliklerin birbirini çoğalttığı bir çalışma ortamına kapı aralanır.

Bu tür bir çalışma ortamı, sürekli bir öğrenme atmosferi sağlayarak çalışan memnuniyetini artırır. Tüm çalışanların deneyim ve yeteneklerini paylaşma fırsatı bulduğu ve farklı yetkinlikler hakkında bilgi edinerek gelişme şansı kazandığı bir çalışma ortamı, daha üretken ve motive edici bir ekosistemi beraberinde getirir.

Farklı nesillerin birlikteliği

Bugün dünyayı farklı şekillerde kavrayan, değer yargıları birbirinden farklı olan, oldukça değişik toplumsal süreçlerin etkisi altında büyüyen birkaç nesil aynı çalışma ortamını paylaşıyor. Bu durum doğru bir şekilde anlamlandırılmadığı takdirde kuşaklar arasındaki iletişim yerini çatışmaya bırakabiliyor; farklılıkların ön yargılara dönüştüğü, beklentilerin uzlaşmaz hale geldiği, güven bağı kurmanın güçleştiği bir çalışma ortamına sebep olabiliyor. Peki, bunun önüne geçmek için atılması gereken adımlar neler? 

Yenilikçi Bir Mentorluk Anlayışı: Bu konuda atılabilecek adımlardan biri, mentorluk kavramını yenilikçi bir şekilde çerçevelendirerek çift yönlü hale getirmektir. Halihazırda pek çok kurumun uyguladığı bu çift yönlü mentorluk pratiği sayesinde deneyimli kuşaklar daha genç nesillere bilgilerini aktarırken gençlerin birikim ve donanımlarından beslenerek beklentileri hakkında daha kapsamlı bilgi edinme şansına sahip oluyorlar. 

Farklılıkların Zenginleştirici Gücü: Atılabilecek bir diğer adım, nesiller arasındaki farklılıkları çatışma unsurları olarak ele almak yerine zenginleştirici bakış açıları olarak değerlendirmek ve farklı nesillerin beklentilerine yanıt verebilecek kapsamlı ve esnek bir yönetim repertuvarına sahip olmaktır. 

Ekip Çalışmalarıyla Kurulan Bağ: Ekip çalışmalarını teşvik etmek kuşaklar arası çatışmanın yerini sağlıklı bir diyalog zeminine bırakmasını sağlayacak adımlardan bir diğeridir. Ekipteki herkesin ortak bir şekilde belirli bir problemin çözümüne odaklandığı etkinlikler, farklı nesillerin birbirinin bakış açıları hakkında fikir edindiği, birbiriyle güven bağı kurduğu ve böylelikle birbirini daha fazla anladığı uyumlu bir çalışma ortamının gelişimine katkı sunar. 

Kaynakça 

mybusiness.com.au, managementisajourney.com, washingtonandco.com, indeed.com, blog.mcquaig.com, knowledgecity.com, aihr.com, intergenerationalexpert.com, deskbird.com, statista.com, insiderintelligence.com, zurich.com, cnbc.com 

BUNLARI BİLİYOR MUYDUNUZ?

Çalışma ortamına dair tercihleri sorulduğunda, Z kuşağının %31’i uzaktan çalışmanın gerekli olduğunu ifade ediyor; %33,3’ü uzaktan çalışmayı, %19,5’i ise hibrit çalışmayı tercih edeceğini belirtiyor.

Z kuşağının “farklılığa” değer veren işlere başvurma oranının %77 daha fazla olduğu saptanıyor.

Bu kuşağın %75’inin kendi ilgi alanlarını mesleklerine dönüştürme arzusunda olduğu düşünülüyor.

Bir başka araştırma, Z kuşağının %82’sinin çalıştıkları kurumdan, ruh sağlığına ilişkin haklar sunmasını beklediğini gösteriyor.

UZMAN GÖRÜŞÜ

Kuşak Araştırmacısı Evrim Kuran’a nesillere dair merak ettiklerimizi sorduk…

Birkaç neslin bir arada çalışması sizce nasıl bir etki/katkı sağlıyor?

Her jenerasyonun kurumsal ve toplumsal refah ile barışa katkı sağlayabileceğine ve kuşak çatışmasına değil, kuşak çeşitliliğine inandığım için bu alanda çalışıyorum. Önce bu farkındalığı kazanmamız lazım, diye düşünüyorum. Kuşaklar vardır ve tüm benzerlikleri ve benzemezlikleriyle kültürel bütünün parçasıdır. Herkesi olduğu gibi kendi hali ve kendi bağlamıyla görerek kuşaklar arasında iletişim kurulacaktır. Türkiye için çok zor biliyorum. Çünkü görmek anlamak, anlamak sevmektir. Biz çok sevgi dolu bir toplum değiliz ne yazık ki. Kadim Anadolu bilgeliğinden gelen ama özellikle son iki üç kuşaktır bunları feci halde unutmuş bir toplumuz. Bunları yeniden hatırlarsak işimiz gayet kolay. Kimse kimseyi değiştirmeye çalışmayacak. Z kuşağı için böyle davranalım, bebek bombardımanı kuşağı için şöyle davranalım... Hayır böyle değil! Herkes kendi şartlarını, kendi doğduğu dönemi ve diğerlerinin doğduğu dönemi olduğu haliyle kabul edecek. Benim anahtar cümlem şudur: “Seni kendime ait yargılarla değil, sana ait gerçeklerle görüyorum.” Birbirimizin bağlamını iyi anlamamız lazım. Bence zamanın ruhunu okumak çok önemli. 

Kuşakları tanımlayan 15-20 yıllık dönemler, zaman içinde bireyin ve toplumun geçirdiği dönüşümleri analiz edebilmek için bir araçtır. Her yeni kuşakla beraber teknolojik, ekonomik veya sosyal değişimler bağlamında yaşamda nelerin değiştiğine ve dönüştüğüne dair farklı deneyimleri anlamlandırmayı kolaylaştırır. Aynı deneyime ne kadar farklı pencerelerden baktığımızı anlamak ve bize benzemeyenleri yargılamamak için kuşak perspektifi güçlü bir araçtır. Aslında kuşak çalışmaları, zamanın ruhunu okumamızı kolaylaştırıyor. Zamanın ruhu değiştikçe kuşaklar da değişiyor, farklılaşıyor; farklılıklara saygı duyar ve onları anlarsak çatışmaz ve birlikte değer yaratabiliriz.

İş yerinde nesillerarası iletişim süreçlerinde dikkat edilmesi gereken konular nelerdir? Bu iletişimi güçlendirmek adına hangi araçlardan ya da sistemlerden faydalanmak gerekir?

Y ve Z kuşakları, iş dünyasındaki bayrağı X ve baby boomer (BB) kuşaklarından yavaş yavaş devralıyor. Firmalar da sağlıklı bir sürdürülebilirlik için kuşaklar arası iletişimi güçlendirmek adına çeşitli çalışmalar yapıyor. Şirketlerde çalışan farklı kuşakların birbirlerini daha iyi anlamaları ve empati kurabilmeleri adına yapılan uygulamaların başında “Tersine Mentorluk” programları yer alıyor. Mentorluk, yani deneyimli ustaların deneyimsiz çırakları yetiştirmesi, iş yaşamına yabancı bir kavram değil. Hatta bizim coğrafyamızda kökleri ahilik geleneğine yani 13. yüzyıla kadar gidiyor. Mentorluk yaklaşımının, 1980-1999 yılları arasında doğduğunu varsaydığımız Y jenerasyonunun gelişiminde ne denli önemli bir araç olduğunu fark ettik. Yıllar boyunca konuştuk; çok başarılı uygulamalar da gördük. Bu sayede, yeni nesil çalışanlar kurum kültürünü daha hızlı tanıyıp içselleştirme ve sorun çözme yetilerini geliştirme fırsatına sahip oldular. Mentorlar -diğer bir deyişle ustalar- bu gelişim sürecinde, yeni nesil çıraklar için rol model oldular. Şimdi ise çırakların ustalara mentorluk etme zamanı…

Son 10 yıldır, çok çeşitli kurumda yüzlerce gençle liderlere tersine mentorluk programları tasarladık. Tersine mentorluk danışmanlığı yaptığım organizasyonlarda sonuçlarını her seferinde heyecanla beklediğim bir çalışma vardır. Genelde altı ay süren turlarımız öncesinde, genç kuşak mentorlarla eski nesil mentilerden (danışanlar) program eğitimlerini almadan ve seanslarına başlamadan evvel çalışacakları diğer kuşaklarla ilgili düşüncelerini toplarız. Programın yapısı, çatısı, konsepti, kurumu değişse de farklı jenerasyonların birbiriyle ilgili yargıları pek değişmez. X veya BB kuşağı katılımcılar Y veya Z’leri sabırsız, aceleci, kararsız, şımarık, tembel, sadık olmayan, teknolojik diye etiketler; Y veya Z nesli gençler ise ilerleyen altı ay boyunca çalışacakları eski nesil mentileri için kuralcı, despot, fikirleri zor değişen, aşırı sonuç odaklı, sıkıcı etiketlerini yapıştırırlar. Birlikte çalıştıkları altı ayın sonunda aynı sorularla algılarını yeniden ölçeriz. Önceliklerimiz farklı olsa da aslında yokmuş birbirimizden farkımız, diyen gençlerle ve deneyimli liderlerle sık karşılaşırız. Hayatın her anı tersine mentorluk için fırsatlar barındırıyor. Yeter ki önceki kuşaklar olarak gençlerle bir araya geldiğimizde, zaman zaman da olsa, öğreticilikten soyunalım ve onlara kulak verelim.

2019-2020 itibarıyla doğan ve Alfa olarak adlandırılan yeni bir kuşak da aramızda. Bu kuşağın iş dünyasında ve nesillerarası ilişkilerde yaratacağı değişim/dönüşümle ilgili öngörülerinizi paylaşır mısınız?

Alfa kuşağının, jenerasyonel sistem teorisine göre yaptığım hesaplar uyarınca rasyonel bir kuşak olması beklentim var. Daha fazla fikir havada uçuşacak, daha çok akıl kullanacağız sanırım. Duygu ve aklın nefis bir buluşmasından oluşan bir jenerasyon olduğundan Z kuşağının sakin, soğukkanlı ve anlam yaratan ebeveynler olabilmeleri mümkün.

YILDIZLAR YATIRIM HOLDİNG’DE AİLENİN 3 KUŞAĞI BİR ARADA

Yıldızlar Yatırım Holding, birkaç neslin sinerjisini taşıyan zengin insan kaynağının gücüyle faaliyet gösteriyor. Ailenin farklı nesillerden üyelerinin birlikte çalışması ise köklü bir geçmişin yenilikçi bakış açısıyla harmanlanması anlamına geliyor ve hem daha güçlü hem de başarılı adımları beraberinde getiriyor. Üç kuşağın birlikte çalışmasının yarattığı bu avantajları ailenin üyelerinden dinledik.

Yıldızlar Yatırım Holding’in Yönetim Kurulu Başkanı olarak Yıldız ailesinin üçüncü kuşağı olduğunuzu biliyoruz. Ailenizin ticari hayatının hikayesini bir de sizden dinleyebilir miyiz? 

130 yılı aşkın süredir, beş kuşak boyunca kesintisiz olarak ticari hayatına devam eden Yıldız Ailesi’nin hikayesi 1890’lı yıllara uzanıyor. O dönemde dedem Hasan Yıldız, Trabzon’dan Samsun’a geliyor ve kereste ticaretine başlıyor. 1930 yılında oğlu Salih Yıldız yani babam görevi devralıyor. Benim ticaret hayatım ise 1960 yılında başlıyor. O dönemde Salih Yıldız ve Oğulları Kolektif Şirketi olarak satış alanımızı Samsun’dan Ankara’ya genişleterek üretime modern makinelerle devam ediyoruz. 1980’de ise şirketimiz anonim şirketi unvanı kazanıyor. 1981’de İnegöl’de, 1992 yılında Samsun’da önemli yatırımlara imza atıyoruz. İhracata oldukça önem veren oğullarım, ailemizin dördüncü kuşağı Hasan Yıldız ve Hakkı Yıldız’ın müşterek kararlarıyla 2002 yılında MDF fabrikasını devreye alıyoruz. Sonrasında ülkemizin ihtiyaçları doğrultusunda yeni MDF hatları, amonyak üre fabrikası, azot tesisi, sunta fabrikası gibi yatırımlara imza atıyoruz. 2015’ten sonra ise daha önce programımızda olan demir-çelik fabrikasının temeli atılıyor. Hedefimiz her zaman dünya standartlarına uygun kalite anlayışımız çerçevesinde ticari ortaklarımızla aile gibi çalışarak ülkemize katkıda bulunmaktır. Bunun yanında çalışanlarımızı günümüz teknolojisine göre geliştirmek ve beşinci kuşak torunlarımızı şirketimizin değerlerine uygun olarak yetiştirmeye devam etmektir.

İş hayatına atıldığınızda babanızla, şimdilerde ise hem oğullarınızla hem de torununuzla çalışıyorsunuz. İşinizin bu şekilde devam etmesi sizi mutlu ediyor mu? 

Kereste ticareti yaptığı dönemde babamla birlikte çalışıyorduk. 1980 yılında babam rahatsızlanınca işleri tamamen ben devraldım. 130 senelik zaman zarfı içerisinde birinci kuşak, ikinci kuşak, üçüncü kuşak yani ben, dördüncü kuşak çocuklarım, beşinci kuşak da torunum Melike Alkan işimizi devam ettirdik, ettiriyoruz. Ticari başarılarla dolu mazimizde doğruluk ve dürüstlükle hareket etmeleri için bizden sonraki nesillere örnek olduk. Çocuklarımın ve torunlarımın da aynı şekilde hareket ettiklerini görüyorum. Bu beni tabii ki mutlu ediyor.

İş hayatına ne zaman atıldınız? O dönemde ailenizin önceki kuşaklarıyla çalışma imkanı buldunuz mu?

İş hayatına lise yıllarımda, yaz dönemlerinde çalışarak başladım. Tam zamanlı çalışma hayatım ise üniversite sonrası, 1997’de Kocaeli Başiskele’deki Tutkal Fabrikası’nın kurulması ve devreye alınması döneminde oldu. Bugün 25 seneyi bulan çalışma hayatımda birçok

 projede gerek yatırımlarla alakalı kuruluş ve devreye alma süreçlerinde gerekse sistem kurulumunda görev aldım. Çalışma hayatıma başladığım günden bu zamana kadar babam Fehmi Yıldız ile sürekli, amcalarımla da zaman zaman birlikte çalıştım; tecrübelerinden ve yöneticiliklerinden istifade ettim. Kurucumuz ve dedemiz Salih Yıldız’ın erken vefatından sebep kendisini çalışırken görme ve ondan tecrübelerini dinleme şansını yakalayamadım. Lakin kendisiyle uzun zaman çalışmış yöneticiler ve emektarlardan hayat görüşünü, iş ahlakını ve çalışkanlığını çokça işittim.

Halihazırda Yıldızlar Yatırım Holding geleceğe üç kuşak bir arada ilerliyor. Bunun katkıları hakkında neler söylersiniz?

Dürüstlük, en önemli değerlerimizden biri. Bunun ardından “Müşteri velinimetimizdir.” yani günümüzdeki karşılığıyla “Gücümüzü müşterimizden alırız.” anlayışımız geliyor. Bu değerleri ve iş yapış biçimlerimizi şekillendiren; benim, babam Fehmi Yıldız’dan, babamın da dedemden öğrendikleridir. Babamın, “Ya işinizi farklı yapın ya da farklı bir iş yapın.” sözü de ailemiz ve tüm çalışma arkadaşlarımız için rehber niteliği taşıyor. Üç kuşak bir arada çalışmamız yalnızca köklü değerlerimize değil, karar mekanizmalarımıza da yansıyor. Bir karar alınacaksa babam Fehmi Yıldız, tecrübelerini bizimle paylaşıyor ve bizim için yol gösterici oluyor. Yeğenim Melike Alkan’ın ise gelecek vizyonu ve yenilikçiliği bizi güncel tutuyor. Tüm bunlar şirketimize bütüncül bir bakış açısı kazandırıyor. Ben de aldığım kararlarda bundan faydalanıyorum.

Şirketimizde ailemizden birkaç neslin bir arada çalışmasının büyük bir zenginlik olduğunu düşünüyorum. Diğer yandan insan kaynağımızdaki çeşitlilik de başarımıza etki eden önemli bir faktör. Tüm çalışma arkadaşlarımızın birbirlerinin görüşlerinden beslendiklerini gözlemliyorum. Çalışma arkadaşlarımızın da farklı yaş gruplarına ve tecrübeye sahip olmaları, bilgi birikimlerini en iyiye ulaşmak için birbirleriyle paylaşmaları uyum içinde çalışmamızı sağlıyor.

İş hayatına ne zaman atıldınız? O günden bu yana ailenizin önceki kuşaklarıyla bir arada çalışmak kariyerinize ne gibi katkılar sağladı? 

Çalışma hayatı benim için ortaokuldayken yaz tatillerinde dedem ve 

dayılarımla birlikte fabrikaya gidip gelerek, üniversitede ise hem okul hem 

de yaz dönemlerimi global firmalarda çalışmakla geçirerek devam etti. Eğitimimi tamamladıktan sonra çeşitli firmalarda pazarlama ve stratejik danışmanlık departmanlarında yer aldım. Daha sonra emeğimi kendi şirketim için harcamalıyım, düşüncesiyle Yıldız Entegre’de çalışmaya başladım.

Aile şirketinde çalışmak, şirket hafızasına hakim olmayı sağlıyor. Bu avantajı iş yapış süreçlerinde hızlı aksiyon alabilmeye çeviriyorum. Aile büyüklerimin piyasa koşulları ve yatırımlarda edinmiş olduğu tecrübeler, yeni stratejiler geliştirirken bana yol gösteriyor. Nesiller arası bakış açıları ve odak farklılıklarını görerek kendime her birinden farklı bir şey katıyorum.

Gelecek nesillerin Yıldızlar Yatırım Holding geleceğinde rol oynamaları sizce neden önemli?

Aile şirketlerinde işletme stratejilerinin başarıya ulaşma oranının yüksek olduğunu düşünüyorum. Aile üyelerinin karar verici ya da yönetici olmaları riskli kararların alınması sürecinin daha fazla hassasiyet gösterilerek planlanmasını sağlıyor. Girişimci ruhu yaşatmak, ailenin ve işletmenin başarısına aynı oranda önem vermek, ailenin değerlerine uygun finansal, sosyal vb. işletme faaliyetlerinin sürdürülmesini teşvik etmek gibi konularda gelecek nesillerin katkısı çok önemli. Aile şirketini yönetmenin kattığı duygusal katma değerin de gelecek nesillerin şirket yapısında yer almayı tercih etmesinde büyük katkısı oluyor. Genç kuşakların dünyaya bakış açıları, vizyonları, yeni nesil iş yapış modellerine ve dijitalleşen dünyaya çok rahat adaptasyon sağlamaları da şirketin dinamik yapısının sürdürülebilir olmasına çok değerli bir katkı sunuyor.

Paylaş