DANIŞMAN PSİKOLOG MERAL ALGUADİŞ ANLATIYOR: Sürdürülebilir Değişim için Ne Yapmalı?

Kurum değerlerini hayata geçirme sürecinde en çok zorlanılan alanlarla başa çıkmak için hangi stratejileri öneriyorsunuz?

Değerler, kararlarımızın ve davranışlarımızın temelini oluşturan görünmez itici güçlerdir. Doğru-yanlış, iyi-kötü gibi kavramları belirleyen soyut ilkelerdir. İçselleştirdiğimiz ilkeler olduklarından, hayatımızda değerlerimize uygun davranışları düşünmeden ortaya koyarız. Çevreye duyarlı biri, çöp kutusu bulana kadar çöpünü yere atmadan taşır. Bu bizim doğrumuz olduğundan düşünmeden yaparız, bizim için otomatiktir.

Kurumsal değerler, çalışanların karar alma süreçlerini ve davranışlarını yönlendirir. “Burada işler böyle yapılır.” anlayışını şekillendirir ve kurum kültürünü oluşturur. Her kurumun değerleri, dolayısıyla kültürü ve kabul edilen davranışları kendine hastır. Değerler soyut kavramlar olduğu için farklı yorumlanabilir. İş birliği değerini bir çalışan, ekip içinde bir hata yapıldığında “Kol kırılır yen içinde kalır.” şeklinde algılayabilirken diğeri, hata yapıldığında hatadan öğrenilmesi için herkesle paylaşmak olarak düşünebilir. Değerlerin davranış ögelerini net şekilde tanımlamak ve bunların ekipteki herkes tarafından aynı şekilde anlaşıldığından emin olmak gerekir.

Çalışanlar geçmiş deneyimlerinden, önceki kurumlarından gelen alışkanlıklara sahiptir ve bunlar kurumun değerleriyle örtüşmeyebilir. Alışkanlıkları değiştirmek zaman ve bilinçli çaba gerektirir. Bireyler değerleri günlük işlerine nasıl entegre edebileceklerini sürekli olarak değerlendirmelidir ve kendilerini hedef koymalıdır. Geri bildirim almak ve vermek, değerlerle uyum sağlamak için kritik bir araçtır. Olumlu veya yapıcı olumsuz geribildirimler, çalışanların gelişimini destekler ve kültürel uyumu pekiştirir.

Kurumsal değerler kişisel çıkarlarla veya kısa vadeli hedeflerle çatışabilir ve zorlayıcı olabilir. Nasıl otomatik olarak çöpü yere atmak yerine cebimize koymak yere atmaktan zorsa bazı durumlarda değere göre davranmak zorlayıcı olabilir. Bunun için değer, ödemeye hazır olduğunuz bedeli belirler, deriz. Değerlerine bağlı kalmak uzun vadede güven, sadakat ve güçlü bir şirket kültürü oluşturur.

Kurum değerlerinin, şirket içindeki ilişkiler ve kültür üzerinde nasıl bir dönüştürücü etkisi var?

Değerler tarafından yönlendirilen kurumlar, etik karar alma, amaca dayalı liderlik ve sürdürülebilir bir kültür geliştirir. Kararlar kısa vadeli kârdan çok temel değerlere dayandığından güven ve tutarlılık artar. Liderler, değerleri davranışlarıyla pekiştirirken çalışanlar, daha güçlü bir amaç duygusu hisseder ve bağlılıkları artar. Kurum değerleriyle kişisel değerleri örtüşen bireyler istekli olur, kurumun bir parçası olmaktan memnuniyet duyar, anlam duygusu yaşarlar. Kurum değerleri, iş birliği, güven ve açık iletişimi teşvik ederken çatışma yönetimi ve karar alma süreçlerine rehberlik eder. Ortak değerlere dayalı bir ortamda inovasyon gelişir, müşteri ve paydaş ilişkileri yalnızca işlem odaklı değil, güvenilirlik ve etik taahhütler üzerine inşa edilir. Değişim ve kriz anlarında uzun vadeli bakış açısıyla süreç daha iyi yönetilir. Değerlerini iş hayatına yansıtan kurumlar, sürdürülebilir ve insan odaklı bir kültür oluşturur.

Kurumlarda sürdürülebilir bir değişim için liderlere nasıl bir rol düşüyor?

Liderler, kurumda değerlerin hayata geçirilmesinde kilit rol oynar. Çalışanlar, yazılı metinlerden, söylemlerden çok liderlerin sergilediği ve onayladığı davranışlara bakarak kurum kültürünü benimser. Kurumsal dönüşüm, liderlerin kişisel dönüşümüyle başlar. Liderler, değerleri örnek davranış ve kararlarla yaşatarak çalışanların içselleştirmesini sağlarlar.

Açık ve sürekli iletişim, değerlerin kurum içinde güçlü bir şekilde yerleşmesini destekler. Liderler, ekip toplantılarıyla, bire bir görüşmelerle ve günlük iş akışı içinde değerleri gündeme getirerek çalışanlara rehberlik etmeli, değerleri uygulayanları takdir etmeli ve sapmalar karşısında yapıcı geri bildirim vermelidir. Değerlerle çelişen davranışlara karşı net bir duruş sergilemek, kurumsal tutarlılığı korumak açısından kritik öneme sahiptir.

Liderler, değerleri günlük işlere entegre etmeli, ödüllendirme sistemlerini bu doğrultuda şekillendirmeli ve açık iletişimi sürdürmelidirler. Aldıkları kararları değerlere dayalı olarak anlatarak, kısa vadeli kazançlardan feragat etmeyi gerektirse bile, değerleri kararlılıkla savunarak, davranışlarıyla örnek olarak kurum kültürünün sürdürülebilir olmasını sağlarlar.

Meral Alguadiş’e göre duygusal farkındalığı yüksek liderler;

• Kendi ve çalışanlarının duygularını anlayarak empati kurar, 

• Güvene dayalı ilişkiler geliştirir, 

• Stresli anlarda soğukkanlılıklarını koruyarak ekibe güven verir, 

• Etkili iletişimle uyumu artırır, 

• Çatışmaları ve değişimi yapıcı şekilde yönetir,

• Çalışanlarının motivasyon kaynaklarını anlar, 

• Hataları öğrenme fırsatına çevirir,

• Yapıcı geribildirimle çalışanların yetkinlik ve kişisel sorumluluk bilincinin gelişimini destekler,

• Çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlayarak ve potansiyellerini en iyi şekilde kullanmalarına olanak tanıyarak iş tatminini artırır,

• Liderlik tarzlarını ekibin ve hedefin ihtiyaçlarına göre uyarlayarak açık iletişim, iş birliği ve sürekli öğrenmeye dayalı, bireysel başarıya değil kurum başarısına odaklanan güçlü bir kurum kültürü oluştururlar.

Meral Alguadiş yanıtlıyor: Duygusal zeka becerileri iş hayatını nasıl dönüştürür?

Duygusal zeka, bireylerin hem kendilerinin hem de başkalarının duygularını anlama, yönetme ve etkili ilişkiler kurma becerisidir. İnsanın olduğu her yerde duygu vardır. İş hayatında duyguları yok saymak gerçekçi değildir. Önemli olan, duyguların itici gücünü kullanırken yıkıcı etkilerini yönetmektir. Duygusal zekası yüksek kişiler, 

• Stres ve öfke patlamalarını yönetebilir, 

• Motivasyonlarını koruyabilir, 

• Karşılaştıkları sorunları daha sakin ve rasyonel olarak ele alabilir, 

• Olumsuz geribildirimleri kişisel algılamadan çözüme odaklanabilir,

• Başkalarının yaşadıkları kaygı, kızgınlık, korku gibi duyguları ve çatışmaları yapıcı şekilde ele alabilir ve değişim süreçlerini başarıyla yönetebilir,

• Olumlu geribildirimin değerini ve yarattığı etkiyi bildiklerinden bu konuda cömert davranabilir, olumsuz geribildirimi yapıcı şekilde vererek gelişimi destekleyebilirler.

Bunlar güven ortamı yaratarak iş birliğini ve verimliliği artırır. İnsanların enerjilerini ilişki sorunları yerine işin kendisine odaklamasını sağlar, kurumsal sürdürülebilirliğe katkıda bulunur.

Meral Alguadiş kimdir?

Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji Bölümü mezunudur. Meslek yaşamını Nev Gelişim Yönetim Danışmanlık’ta danışman psikolog olarak sürdürüyor. Meslek yaşamına Türk Kültür Vakfı’nda kısa programlar koordinatörü olarak başladı, vakfın yöneticiliğini yaptı. 2005’ten itibaren insan kaynakları alanında danışmanlık hizmeti verdi. Yetişkin gelişimine yönelik eğitim programlarının hazırlanması ve sunulmasında görev aldı. Kurumların stratejileri doğrultusunda gerçekleştirdiği değer, vizyon-misyon belirleme projelerini yönetti. Değerlendirme merkezi projelerinde danışmanlık yaptı, insan kaynakları bölümlerine özel eğitim programları hazırladı ve sundu. EMCC Senior Practitioner, Hogan Master Trainer sertifikalarına sahiptir. İnsanı tanımak, ihtiyaç duyulan gelişim alanlarına yönelik projeler hazırlamak ve uygulamak, temel misyonudur.

Paylaş